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Sindicato dos Trabalhadores em Comunicação de Goiás

8 dicas para gerentes de marketing que trabalham em empresas tradicionais

 

"O verdadeiro empreendedor é aquele que empreende mesmo sendo funcionário de uma empresa". Você com certeza já ouviu ou leu algo parecido com essa frase. O que ela realmente significa, especialmente para gerentes de marketing?

Podemos dizer que essa frase está relacionada à autonomia e inovação. Pode parecer óbvio, mas nem sempre uma empresa está aberta à mudanças de pensamentos e cultura. Principalmente se estamos falando do departamento do marketing.

Não é tarefa simples estar a frente de uma equipe responsável por alavancar os resultados de uma companhia ao mesmo tempo que cuida do branding da empresa e de praticamente todas as estratégias. Ainda mais se ela for conservadora. Mas isso não significa que não seja possível inovar neste cenário.

É preciso buscar sempre a inovação

A falta de incentivo em inovação pode causar inércia entre os colaboradores e deixar o clima frustrante, o que não é nada bom para os gerentes de marketing. Um time desmotivado e sem autonomia não poderia render o esperado ou superar qualquer expectativa.

Sugerir novas ações pode ser um grande diferencial no competitivo mercado atual, até como destaque profissional.

Aí entra mais um entre os tantos desafios que já rondam a rotinas dos gestores de marketing nas empresas. Especialmente nos últimos tempos, em que cases de marketing online tem aberto as portas para inovações antes inimagináveis.

Como os gerentes de marketing podem inovar em uma empresa tradicional

Marcas conversando por meio de perfis nas redes sociais, ações conjuntas entre concorrentes, interações com a audiência. É um prato cheio para o mercado publicitário de marketing e aumenta o interesse de profissionais que gostariam de fazer a mesma coisa.

Mas estamos falando aqui de negócios e empresas de perfil mais tradicional, que se opõe ou resiste a embarcar nessas "ameaças modernas". Nossas primeiras dicas são para os gerentes de marketing capricharem nos argumentos, que são simples, mas necessários:

1 - Explique que novas medidas não vão afetar os clientes que a empresa já tem

Pelo contrário, a ideia é justamente evitar que os clientes tradicionais migrem para a concorrência. Perder audiência para os competidores é algo que nenhuma empresa quer, tradicional ou moderna. A questão é que os clientes atuais começarão a olhar a empresa com "outros olhos" e se acostumarão com ações mais pontuais e diferentes.


2 - Deixe claro que as mudanças irão agregar valor

Investir em novas medidas, principalmente no meio digital, não vai causar grandes mudanças, nem na cultura e nem na estrutura da empresa. O core do negócio de prestar um serviço de qualidade permanece o mesmo. Procure deixar isso bem transparente para a direção.

Ainda nesse sentido, mostre como os investimentos são relativamente baixos para o retorno que mais ações poderiam trazer. Falar em novas atribuições soa como "vou ter mais trabalho" para quem está à frente do negócio. Cabe ao gerente de marketing esclarecer que isso não vai acontecer.


3 - Podemos combinar os métodos tradicionais com outro digital

Um complemento à dica de que não haverá grandes mudanças, explique que a ideia é combinar métodos tradicionais com a digitalização. É válido buscar casos semelhantes no mercado para apontar que pequenas mudanças podem ser vitais até para sobrevivência do negócio.

Explicar para a diretoria da empresa a importância dessas ações é um momento de negociação. Sabemos que os gerentes de marketing não costumam ter problemas quando é hora de negociar. As próximas dicas são focadas em como colocar a mão na massa, mas acima de tudo, seja sincero na empresa em que você está.


4 - Use dados como base para suas indicações

Por muito tempo foi creditado ao marketing a prática de comandar ações por meio de opiniões muitas vezes subjetivas. Atualmente é possível lançar mão de informações concretas para dar embasamento empírico às propostas de ações.

Por exemplo, se a empresa nunca possibilitou a realização de novas ações nas redes sociais, apure os feitos da concorrência coletando dados de engajamento, compartilhamentos, interações, entre outras ações, para mostrar como investir em meios digitais valoriza a marca e traz resultados verdadeiramente mensuráveis.


5 - Adote metodologias ágeis para inovar e desenvolver o negócio

Empresas tradicionais têm uma grande vantagem: a base de clientes consolidada, independentemente do porte da empresa. E certamente esse consumidor já tem sua presença online, portanto, explore essa vantagem para ser reconhecido pelos clientes.

Aposte na metodologia, como as propostas pelo Agile Marketing. Processo simples e menos burocráticos, softwares para auxiliar na rapidez do movimento das informações e análise constante, respostas rápidas, entre outras ações, vão te ajudar a desenvolver as ideias e acalmar a tensão da direção.


6 - Sensibilidade em relação ao público

Ao mergulhar nos meios digitais, o contato com a audiência se torna mais completo, sendo possível medir sua sensibilidade. As pessoas estão buscando informações, fazendo também suas análises antes de escolher de quem comprar.

Os gerentes de marketing devem investir ações na relação com o público ao introduzir a marca no meio que ainda é novidade para a empresa tradicional.


7 - Conheça bem a audiência da empresa

Aproveite a base de dados que já está disponível na internet para explorar características da audiência. Mas focando na agilidade da metodologia, crie métricas para analisar e investir no que realmente é necessário para sua estratégia.

Ao fortalecer a atuação na internet, pode ser que você note diferenças entre o perfil que haviam traçado até o momento sobre o público da empresa e a audiência digital. Para que a atuação digital seja eficaz é preciso ficar de olho nesse termômetro.


8 - Analise a concorrência

Outra grande vantagem do marketing digital é a oportunidade de estudar casos dos competidores. Assim como olhar ao redor é essencial para convencer os dirigentes à inovação, também é importante para analisar o que pode ou não dar certo.

Claro que não estamos falando de buscar receitas prontas. Cada empresa tem sua identidade e metas e a estratégia digital deve se orientar por elas. Mas analisar os passos da concorrência sempre pode agilizar o seu próprio processo.

Em alguns casos nem mesmo a clareza dos argumentos e capacidade de negociação são suficientes para provar a importância da inovação em empresas conservadoras. Mas lembra o que falamos no início sobre empreender?

A conclusão é que o importante é não desistir. Por isso, empreender e inovar se confundem em seus significados. Sabemos que nesse cenário pode ser um desafio tomar novas ações, porém vale a pena conversar e fazer o seu papel.

Fonte: agenciainbound.com.br

Aprenda a aumentar a performance do seu time com a gestão do Tite

Há alguns anos o nosso futebol se afundou em uma crise jamais vista. A goleada sofrida pela Seleção no jogo contra a Alemanha não só evidenciou problemas táticos e de planejamento, como também deixou explícito o mau trabalho realizado nos últimos anos. Em 2012, José Maria Marin assumiu o comando da CBF após a renúncia de Ricardo Teixeira e tinha nas mãos a difícil missão de gerir a Confederação. 

A imprensa esportiva refletia o que a maioria dos brasileiros expressava: descrença, desilusão e falta de esperança para a Copa de 2018, na Rússia. O cenário era caótico e as perspectivas não eram boas, principalmente em relação ao trabalho de Dunga. Durante o comando do técnico, a seleção apresentou números pouco positivos nas Eliminatórias - em seis jogos, foram duas vitórias, três  empates e uma derrota - e o time ocupava a sexta colocação, correndo o risco de não participar da próxima Copa.

Os números obtidos por Tite desde que assumiu a seleção, em 1 de setembro de 2016, são impressionantes. Nove vitórias em nove jogos, 24 gols marcados nas Eliminatórias e apenas 2 sofridos. Neymar diz que o técnico é genial, Marcelo diz que é o melhor treinador com quem ele já trabalhou, a imprensa europeia quer saber quem é Tite. O trabalho impecável e a excelência em gestão de Tite não é uma novidade e, na verdade, ele já se destacou antes pelos times em que passou.

Em 2012, Tite consagrou-se campeão da Libertadores e do Mundial de Clubes com o Corinthians apenas 5 anos após o rebaixamento para a série B. Tite é mesmo um técnico diferente, que enxerga talentos e prioriza a gestão de pessoas. A forma de trabalhar de Tite, estratégica e bem planejada, dá bons frutos e pode ser utilizada por você, na sua empresa. Pensando nisso, compilamos algumas lições que podemos aprender com a gestão do Tite na Seleção Brasileira. Acompanhe!

Saiba segurar as pontas

É imprescindível que um gestor saiba lidar com crises. Tite sabe controlar crises através de engajamento, motivação e proximidade com os seus comandados. Em um momento de declínio do Corinthians após eliminação precoce da Libertadores e do fracasso nas semifinais do Campeonato Paulista em 2013, Tite encontrou um ambiente pouco favorável, com jogadores desmotivados e insatisfeitos.

Para conseguir bons resultados e manter a equipe jogando bem apesar das adversidades,Tite motivou os jogadores dando a eles o que faltava: motivos que iam além dos números. Ele mostrou que atuar em um clube como o Corinthians deveria ser uma honra e que a melhor forma de superar a fase ruim era ganhando os jogos. Tite se preocupou em unir o time em torno de um único e claro objetivo: vencer.

Esteja sempre presente

Não só em um time de futebol, mas sim em qualquer outra equipe liderada por alguém, a imagem de um líder presente e dedicado é, com toda certeza, imprescindível. Na realidade, é exatamente por isso que Tite se tornou uma personificação tão popular de um treinador presente no cenário do futebol.

Se perguntarmos sobre o treinador para qualquer jogador que o conhece ou que já foi treinado por ele, é bastante provável que a resposta inclua certas características ou comportamentos de Tite que evidenciam uma liderança presente. O treinador tem o costume de ligar para os jogadores quando pode para conversar sobre os treinamentos, viajar aos finais de semana para assistir de perto os jogos e criar um ambiente de cumplicidade entre ele e o time.

Ser um líder presente não significa, necessariamente, estar literalmente ao lado dos colaboradores a todo momento. No entanto, significa fazer esforços para mostrar interesse, curiosidade e disposição. Esse tipo de atitude influencia diretamente na motivação dos colaboradores e, além de tudo, cria uma relação mais agradável entre o líder e todo o time.

Se mantenha atualizado

Independente do time que você lidera ou do nível de excelência que alcançou, existe sempre um ponto para aperfeiçoar, uma habilidade para desenvolver e um conceito para aprender. Tite foi à Europa, fez cursos e conheceu outros estilos de jogo, de gestão e de planejamento. Ainda que não pudesse aplicar alguns modelos e técnicas ao futebol brasileiro, com certeza a experiência o deu uma nova visão de como gerir equipes.  

Para qualquer gestor a qualificação e o aprimoramento trazem resultados positivos. Quando falamos de times com pessoas de diferentes perfis comportamentais e experiências diversas, se aperfeiçoar é ainda mais proveitoso para alcançar máxima eficácia na gestão.

Não deixe o sucesso subir à cabeça

Como já se sabe, o sucesso de Tite como treinador nos times em que trabalhou não é uma novidade. Foram muitos momentos de triunfo e satisfação mas, em certos períodos, as turbulências foram inevitáveis.

Na realidade é aí que está todo o diferencial deste treinador. A habilidade de superar os momentos difíceis através de uma gestão eficaz e ainda se manter firme durante os  períodos de maior sucesso é o que fez da gestão de Tite um fenômeno exclusivo no mundo do futebol.

Mesmo com a mídia em cima e toda a fama que está sendo proporcionada através da reviravolta do time brasileiro de futebol, o treinador mantém a postura, procura evoluir e além disso, também busca desenvolver o time cada vez mais, sem se acomodar.

Em uma gestão que visa o crescimento, tanto interno quanto externo, é sempre importante ter esse fator em mente. A tendência à acomodação trazida pelo sucesso alcançado é como uma armadilha para os empreendedores. É óbvio que o ritmo de atuação dos gestores é maior em alguns períodos da vida de uma empresa, porém, se acomodar com o início do sucesso pode ser um suicídio para uma empresa.

Respeite, entenda e desenvolva as individualidades

Durante uma das decisões tomadas por Tite para a nova formulação do time do Brasil para o jogo contra o Peru, os adoradores do futebol tiveram mais uma surpresa. O novo treinador estava colocando o Fernandinho - jogador famoso por ser o possível pivô do desastre do 7×1 - como capitão do time no jogo das Eliminatórias Sul-americanas para a Copa do Mundo de 2018.

De acordo com os próprios integrantes do time brasileiro, o treinador tem como característica forte a empatia e, por isso, ele consegue encontrar as individualidades de cada um e usá-las de forma positiva para o time. Essa característica certamente foi aplicada no caso de Fernandinho.

Lidar com pessoas está entre uma das principais funções exercidas por qualquer gestor. Como já sabemos que os seres humanos em geral são seres individuais e exclusivos, fica fácil imaginar a importância da identificação dessas individualidades. Por isso, aprender a trabalhar esses aspectos de acordo com os objetivos da gestão de um negócio é uma decisão muito inteligente a se tomar. A possibilidade de se surpreender com a sua equipe no final, é muito grande.

Fonte: www.solides.com.br

Carta Aberta do UOL: é hora de repensar a publicidade online

Do UOL, em São Paulo

A crença na publicidade online foi abalada nos últimos dias. Alguns dos maiores anunciantes do mundo reduziram ou encerraram o investimento em algumas das principais plataformas de mídia digital.

Em pouco mais de duas décadas, a mídia digital tornou-se o "santo graal" da publicidade. A promessa de atingir o público-alvo com mais precisão, a sofisticação e diversidade de formatos, o enorme alcance e a capacidade única de medir resultados fez desse tipo de publicidade parte essencial de qualquer estratégia de comunicação das empresas. O que era nicho virou mainstream. Os pageviews se multiplicaram, e o investimento não parou mais de crescer.

A crença na publicidade online foi abalada nos últimos dias. Alguns dos maiores anunciantes do mundo reduziram ou encerraram o investimento em algumas das principais plataformas de mídia digital. O motivo? Propaganda associada a conteúdos falsos ou ilegais. Soma-se a isso a falta de transparência nas métricas para mensuração das entregas e resultados. Crônica de uma tragédia anunciada. E finalmente algumas empresas perceberam que colocam suas marcas em risco ao anunciar em páginas sem se preocupar com o conteúdo ou contexto que estra associada a ela.
Entendemos que essas notícias sinalizam o início de um movimento importante do mercado.

A discussão sobre contexto não é nova, e nem é específica das mídias digitais. Quanto mais denso e específico o conteúdo, maior o custo e a disposição do anunciante em investir nessa associação com sua comunicação. Sempre foi assim, seja na TV, seja nos jornais, revistas ou rádio. Mas, infelizmente, essa preocupação foi renegada a segundo plano com a consolidação de plataformas digitais globais, nas quais a própria audiência produz o conteúdo. Uma série de players do ecossistema digital disseminaram a tese em que uso de dados para alcançar o público-alvo já bastavam ou mesmo eram mais importantes do que em que tipo de conteúdo em que a mensagem é veiculada. Essa tese defende que ONDE veicular a campanha já não era tão importante. O discurso defendia focar 100% em QUEM via os anúncios. O mercado absorveu esse conceito com pouca ponderação, até os últimos acontecimentos.

Voltamos ao ponto inicial. Conteúdo transfere credibilidade e relevância para os anunciantes? O UOL acredita que sim. Há mais de 20 anos na produção de conteúdo independente, de qualidade, com transparência e credibilidade. Esses valores são pré-requisitos para que outros publishers façam parte da nossa rede. Entre os nossos mais de 300 parceiros, estão a Folha de S.Paulo, TV Bandeirantes, Cyber Cook, Vírgula, Olhar Digital, Brasil Escola, Rede TV, Gizmodo, Notícias da TV, Omelete, Glamurama, Jovem Pan, canais Discovery e ESPN, marcas que investem em produção de qualidade e que são reconhecidas pela audiência por serem referência nos assuntos que abordam.

Acreditamos em criar um ambiente digital de qualidade com grande audiência. Defendemos uma política de veiculação transparente com ambiente aberto para mensuração e controle por ferramentas contratadas pelo próprio anunciante. Nos apresentamos como empresa confiável para audiência e anunciantes, uma alternativa segura, com alcance, escala em produção de conteúdo e soluções publicitárias nos mais diversos formatos (display, native e video), com baixíssimo risco em associação com conteúdo indesejado, trafego fraudulento ou discrepância entre o que é contratado e o que foi efetivamente veiculado, ainda mais se comparando com investimento em "mar aberto", focado apenas nos dados de audiência.

Oportunistas tentam desqualificar a publicidade digital. Abandonar o meio é renegar os avanços que a internet trouxe e a credibilidade dos produtores de conteúdo jornalístico sério, capazes de oferecer associação de marca em contexto apropriado, com transparência para quem anuncia. É retroceder algumas décadas para não enfrentar o real problema. Content is king, dizia a velha máxima da publicidade. É hora de voltar a levar essa frase a sério.

 

 

Rafael Sampaio: o potencial da publicidade

Autor e consultor em marketing e propaganda

A publicidade no Brasil tem o maior potencial de retorno entre as principais economias ocidentais, devido à menor competição pela atenção e interesse dos consumidores. Ou seja, o anúncio ou comercial aqui em nosso país tende a gerar mais resultados porque a competição pela atenção e interesses dos consumidores é bem menor.

Uma boa medida para se analisar essa diferença está no investimento per capita em publicidade, que é bem baixo no Brasil, na faixa de 88 dólares anuais (dados de 2015, da Strategy Analytics). Em um mercado grande e muito competitivo, caso dos EUA o valor de investimento per capita ao ano é de 567 dólares, ou seja, mais de seis vezes o nosso.

Mesmo em economias menores, mas igualmente disputadas, os valores per capita oscilam entre 4,3 e 5,5 vezes o número brasileiro, caso da Austrália (486 dólares ao ano), Noruega (472) e Reino Unido (379). E até a Argentina investe mais do que nós: 96 dólares ao ano por pessoa.

Não é sem lógica, portanto, que as campanhas publicitárias brasileiras alcançam, principalmente quando feitas com alta qualidade, resultados excepcionais em termos de aumento de volume de vendas, valor superior de preço e aumento do recall e força das marcas anunciantes.

Além disso, graças à altíssima presença da TV e do rádio na vida das pessoas e a seu grande consumo entre a população, a velocidade de retorno dos investimentos em publicidade também é bem grande por aqui inclusive em momentos de dificuldade econômica. Jornais e revistas, por sua vez, mesmo contando com uma cobertura não tão ampla no conjunto da população, são muito efetivos sobre as classes com maior poder de consumo.

Vale destacar que esse valor de US$88 anuais é a média nacional, pois em termos regionais, essa média é cerca da metade. E como o Brasil conta com grupos de comunicação de qualidade em seus principais mercados, existe uma oferta de TV, jornais, rádio e de internet com características regionais e locais, mas com padrões nacionais de execução, o que oferece espaço publicitário de primeira classe em todo o país.

 

Principais estilos de liderança e suas consequências na organização

Por: Carlos Basso

Existem várias teorias sobre os estilos de liderança. A finalidade desses estudos é compreender a relação do líder com seus liderados e observar de que maneira o líder orienta sua conduta e seu estilo de liderança. Tem a finalidade também de expor as características e personalidades dos estilos de liderança. Bernard Bass (2007) argumenta que "desde sua infância, o estudo da história tem sido o estudo dos líderes - o quê e por que eles fizeram o que fizeram".

Houve tempos em que se acreditava que um líder já nascia líder; hoje em dia, está mais que comprovado que isso não acontece, pois não há uma relação direta entre um traço de personalidade e o ser líder.

A forma como cada profissional lidera seu grupo, tem um impacto direto na geração de resultados pelo maior ou menor engajamento dos seus membros, pelo clima motivado para a ação, pela inovação e produtividade gerada na unidade sob sua responsabilidade. Ficou interessado em conhecer um pouco mais sobre os vários estilos de liderança e suas consequências na organização? Confira!

Os principais estilos de liderança

Os profissionais que exercem cargos dentro da hierarquia organizacional o fazem por terem recebido uma delegação de poder. Eles passam a representar os interesses da organização e para tal, fazem a gestão dos recursos que lhe estão disponíveis. É consenso que o recurso mais valioso é o recurso humano e podemos observar que diferentes gestores exercem diferentes estilos no momento de liderar.

Liderar é ser capaz de influenciar pessoas a fazerem de boa vontade o que tem que ser feito em favor do coletivo. Significa, incentivar os membros de um grupo para agirem em torno de um objetivo comum e que todos possam crescer como resultado dos esforços de seus membros.

Dos estudos sobre a teoria dos estilos desde o início do século 20, destacam-se três. São eles: LIDERANÇA AUTOCRÁTICA, DEMOCRÁTICA e LIBERAL. Também sabemos que não existe um estilo correto, os três estão certos, porém, o grande desafio do líder é saber quando aplicar cada estilo.

Além destes três estilos, mais recentemente reconhecemos os estilos de LIDERANÇA SITUACIONAL e LIDERANÇA COACHING com grande poder para influenciar as equipes ao melhor desempenho.

Liderança autocrática (ênfase no líder)

Liderança autocrática é aquela em que o "chefe" é o centro de decisões e é bastante centralizador. O subordinado deve se contentar com ordens, com pouco espaço para questionamento ou sugestões. É um estilo que costuma causar insatisfação entre os colaboradores, desmotivando-os e deixando o ambiente mais sensível a conflitos.

Subordinados sujeitos à liderança autocrática, tendem a desenvolver entre si, forte tensão, frustração e agressividade e em geral, manifestam também, comportamentos de autoproteção. Na execução das tarefas, não demonstram satisfação e só trabalham mais intensamente na presença do "chefe". Na ausência do mesmo, as pessoas tendem a extravasar sentimentos e frustrações. Pesquisas de clima fatalmente captam esses sentimentos.

Liderança liberal (ênfase no liderado)

Diante de uma liderança liberal, as pessoas tendem a atividades mais intensas no início dos trabalhos pela liberdade observada, porém, com o passar do tempo, sem a necessidade de prestar contas, o grupo tende a oferecer baixa produtividade. Embora os subordinados possam estar bem-intencionados, a falta do líder tende a gerar muitas discussões pela ausência de direção.

A liderança liberal segue o pressuposto de que os colaboradores já são maduros o suficiente e não necessitam de um acompanhamento constante. Nesse estilo, o gestor se ausenta com frequência, não fornecendo tantas orientações nem feedbacks  ao grupo.  Ele acredita que deixar o grupo a vontade para a condução das tarefas, estimula a autonomia de seus membros. No entanto, a ausência do líder faz com que o grupo fique com poucas referências da qualidade do trabalho realizado, o que prejudica o desempenho geral.

Como o passar do tempo, as tarefas se desenvolvem ao acaso, com muitas oscilações perdendo-se muito tempo com discussões mais voltadas para motivos pessoais do que relacionadas com o trabalho em si. Esse estilo tende a desenvolver um certo individualismo entre os membros e pouco respeito pelo líder.

Liderança democrática (ênfase no líder e liderado)

A liderança democrática encoraja os colaboradores a participarem, incentiva-os a darem sugestões e opiniões. Além disso, o líder democrático busca ser um facilitador dos processos, ajudando a equipe a desenvolver soluções. Ele se preocupa com a execução do trabalho, mas também com a    qualidade de vida e satisfação do time.

Neste estilo, o líder se mostra bastante participativo, ouvindo, oferecendo dicas e ideias quando necessário, esclarecendo dúvidas, dando feedbacks e auxiliando os membros do grupo a se desenvolverem e melhorarem no desempenho das tarefas. Esse estilo favorece um melhor relacionamento entre todos, uma vez que a comunicação flui com liberdade e as pessoas são incentivadas a se exporem sem críticas ou censura, o que leva os membros a serem mais responsáveis uns pelos outros. Esse ambiente favorece a maior produtividade com qualidade nas tarefas executadas.

Liderança coaching (ênfase na performance)

Na liderança coaching, o líder trabalha para identificar as habilidades e age de forma a ajudar seus subordinados a liberarem seu potencial de desenvolvimento. O líder busca motivar os profissionais, criando um clima de cooperação, confiança e crescimento.

O líder estimula a visão positiva de futuro no grupo e trabalha para que cada liderado reconheça suas expectativas, se auto avaliem em relação ao desempenho atual e busquem capitalizar os pontos fortes e estimula-os para que trabalhem seus pontos a desenvolver.

Neste processo, o líder exibe um interesse verdadeiro pelo aumento de performance de seus subordinados, incentivando a cada membro no estabelecimento de planos de ação para assegurar a melhoria no desempenho. O líder acompanha a evolução individual e dá feedback para manter o liderado alinhado em relação aos resultados projetados.

Liderança situacional (ênfase na maturidade e situação)

Na liderança situacional, segundo estudos desenvolvidos por Hersey & Blanchard, há quatro níveis (D) de desenvolvimento do liderado (que expressam competência x empenho) e isso exige diferentes estilos pelo líder (E) em função da maturidade demonstrada pelo liderado.

Os líderes bem-sucedidos são aqueles que conseguem adaptar seu comportamento para atender às necessidades de seus liderados. Neste caso, reconhecer a maturidade do liderado em relação a situação, é fundamental. Maturidade aqui é expressa pela capacidade de execução do trabalho versus a motivação do subordinado em relação à situação/ tarefa a executar. No dia a dia, o líder tende a enfrentar situações em que há variação tanto na capacidade quanto no empenho pelos liderados para realizar as tarefas.

A variação na capacidade ou na motivação do liderado em realizar, vai exigir diferentes estilos pelo líder. Cabe a ele, portanto, identificar, em razão do nível de maturidade do liderado se deve dar ênfase na direção (orientação ao subordinado) ou ênfase no apoio (incentivo ao subordinado) na execução da tarefa. Assim:

  • Para subordinados com baixa competência e alto empenho, o líder deve fornecer direção para desenvolver suas habilidades.
  • Para subordinados com alguma competência mas baixo empenho, o líder deve fornecer direção e estímulo para continuar a desenvolver as habilidades e restabelecer o empenho.
  • Para subordinados com média a alta competência e empenho variável, o líder deve fornecer apoio para estimular a motivação e a autoconfiança.
  • Para subordinados com alta competência e alto empenho, o líder deve delegar responsabilidades.

É preciso incentivar o comportamento de liderança

Incentivar comportamentos de liderança envolve capacitar de forma alinhada os profissionais que estão nos papéis de gestão e comando. Oferecer treinamentos internos ou contratar consultorias especializadas é o caminho para que as habilidades desses líderes sejam desenvolvidas. Um mesmo líder, se devidamente preparado, pode exibir diferentes estilos de liderança em momentos distintos, conforme a situação exigir. Por que não ter o melhor de dois mundos?

Oferecer capacitação possibilita que esses dirigentes ou aspirantes a gestores, aprimorem suas competências e se tornem capazes de conduzir seus times para a produtividade e sucesso da corporação.

A forma como a liderança é exercida pode influenciar muito na produtividade do trabalhador e no clima da empresa. No artigo de hoje, você pôde conhecer diversos estilos de liderança e os traços específicos de cada um. Todos buscam o crescimento do negócio, e alguns se destacam por valorizar os colaboradores e estimular sua participação, enquanto outros dependem muito do papel do líder.

É muito importante investir em treinamentos para os líderes, para que eles saibam como atuar e assim, auxiliarem as equipes a se desenvolverem e promoverem o crescimento da empresa.

 

 

 

 

Estilos de liderança: descubra qual é o seu


Todo mundo, atualmente, fala em liderança como característica na contratação de profissionais. E isso não se limita à busca por profissionais para ocupar cargos de chefias - empresas pedem atributos de liderança atualmente até para estagiários.
Isso tudo parece um grande absurdo, mas a verdade é que as empresas não necessariamente estão buscando, com isso, novos chefes, mas sim perfis particulares de candidatos e profissionais.
Mesmo como funcionários, no início de nossas carreiras, nos deparamos com muitos perfis diferentes de chefes e líderes: alguns deles são metódicos, outros motivadores, alguns até mesmo ditatoriais. Mas a grande verdade é que como empresários, consideramos cada um deles para posições em nossas empresas, a depender das metas e objetivos que temos para um dos cargos. É aí, nesse exato ponto, que entra o estilo de liderança.
O estilo de um líder é um traço decorrente de sua personalidade, habilidades, qualificações, experiências de vida e, porque não, de seu moral e do contexto no qual está presentemente inserido, tanto em termos profissionais quanto pessoais. Líderes sob grande estresse em situações pessoais, por exemplo, podem desviar ou modificar seu estilo de liderança, tornando-se por vezes mais autoritários e despóticos, outras vezes mais desinteressados e displicentes.
Para prever todos esses movimentos e melhor alinhá-los às metas e objetivos de seu negócio, é preciso traçar perfis e conhecer os estilos desenvolvidos por todas as suas chefias - começando por você mesmo, como proprietário ou dono de um negócio ou empreendimento.
Antes de mais nada, para descobrir seu estilo, é preciso conhecer quais são os principais deles dentro das lideranças. Claro que uma série de outros atributos podem ser avaliados em um líder, muitos deles até subjetivos, mas o fato é que alguns estilos são dominantes quando há uma relação hierárquica de trabalho.
4 estilos básicos
Há muitos tipos de chefes, e todos eles possuem, além de seus perfis de liderança, perfis profissionais que os tornam mais reconhecidos e respeitados por suas equipes ou não. Contudo, em termos de liderança somente, é possível compor um perfil com base na predominância de quatro estilos básicos:
. Dominância;
. Informalidade;
. Formalidade;
. Condescendência.
Esses estilos nunca vêm sozinhos e o perfil de cada líder é determinado, na verdade, pelo peso e coexistência dessas quatro variáveis em seu modo de agir, comandar e decidir. Não há alguém 100% dominante, assim como ninguém é completamente formal em tudo aquilo que faz e desenvolve.
A ciência de conhecer o próprio perfil e o de outros líderes está em admitir que todos possuímos potencial e traços mínimos de liderança, em seus diversos estilos. Contudo, há sempre algo maior ou preponderante, e é nesse item específico que a avaliação de um estilo se fixa: na característica e tendência maior de sua liderança.
Dominância
O estilo dominante gera enorme dinamismo nas relações pessoais, está relacionado a um processo rápido de tomada de decisões e geralmente reflete uma maior autoridade. Esse estilo leva o líder a se expôr a mais riscos, seja motivado por seu carisma e popularidade, ou mesmo pela autoridade e voz que possui sobre seus seguidores e colaboradores.
Líderes com elevada dominância geralmente comandam, usam sua autoridade para distribuir tarefas e impor a ordem, e possuem pulso firme para conduzir equipes inteiras rumo a metas e objetivos maiores. Como pode parecer, e realmente é, esses líderes com alto estilo dominante não são pessoas muito abertas a sugestões e dificilmente desviam de sua rota inicial até que seja tarde demais. De forma extrema, esses líderes podem ser extremamente autoritários, teimosos e até mesmo violentos e brutos em alguns casos.
Grande parte dos casos de assédio moral mais graves ocorre sob a égide de chefes excessivamente dominantes e autoritários, que descartam o fator humano dos membros de sua equipe em prol de objetivos e metas estabelecidos.
Há chefes com o estilo equivocado de dominância. Quando essa característica aflora, o líder com esse traço passa a agir como se seus colaboradores fossem simples peças em seu jogo político e de dominação - destituindo-os de qualquer traço humano e passando a concentrar esforços apenas em ganhar as metas, e não em como o fará.
Informalidade
Alguns líderes possuem carisma e popularidade, mas esse amor por parte de seus colaboradores parte de um caráter e um estilo informal de liderança. Flexível ou até mesmo avesso a regras e padrões, esse líder costuma ser mais alegre e até mesmo distraído, e sua principal preocupação, em geral, gira em torno das pessoas que lidera. Seus objetivos e metas são na maioria dos casos atingidos por meio do diálogo, da promoção e incentivo ao relacionamento e até mesmo por instinto.
Líderes informais muitas vezes são pessoas agregadoras e grandes comunicadores, alguns deles inclusive atingem suas posições em decorrência do seu sucesso nos relacionamentos interpessoais. Self-made men e pessoas que se destacam em empresas por sua personalidade geralmente carregam em suas chefias um perfil com alto teor de informalidade.
Claro, quando excessivo, esse estilo pode criar lideranças vazias e displicentes. Chefes que ignoram regras e utilizam-se da intuição e do improviso sem medir consequências e o impacto de suas decisões.
Por outro lado, esses líderes são pessoas mais abertas, dispostas a negociar e mais francos e transparentes em sua gestão. A informalidade é particularmente benéfica em setores e em departamentos que exigem um maior esforço criativo e inovador - uma necessidade de rompimento com padrões que apenas o líder informal é capaz de conduzir.
Condescendência
Há ainda líderes introspectivos. Ao contrário do que pensa o senso comum, chefes muitas vezes não gostam de se expor e afirmar sua liderança a todo momento. O estilo condescendente de liderança visa atingir metas e concretizar planos, geralmente seguindo a risca os processos e protocolos existentes e agindo de modo focado e até metódico.
Muitas vezes, apesar de não ordenar ou exercer voz impositiva sobre seus seguidores, o chefe condescendente é visto como alguém fechado e avesso a opiniões. Na verdade, é bem o contrário.
Líderes condescendentes estão aberto a opiniões e até mesmo são inseguros a ponto de aceitá-las sem muita discussão - desde que essas opiniões não contrariem padrões, metas e objetivos estabelecidos.
Esse líder passa instruções e cobra de sua equipe a obediência a padrões e procedimentos que lhe foram passados por instâncias superiores.
Um estilo condescendente excessivo pode dar origem a chefes inseguros e indecisos, contudo. Sua obediência ao status quo e ao processo e suas regras acaba se contrapondo à sua tendência natural de se curvar a sugestões, opiniões e principalmente críticas.
Em áreas que exigem rápida tomada de decisão, o líder com perfil excessivamente condescendente pode se dar mal e criar situações de paralisia e até improdutividade.
Formalidade
Esse último perfil é o típico trabalhador. Lideranças formais dão valor apenas ao trabalho árduo, ao esforço e à dedicação de seus funcionários em relação ao projeto. Esse estilo é controlador, mas ao contrário do perfil dominante, se apóia sempre nas regras para afirmar sua autoridade. O relacionamento humano e o diálogo tendem a ser breves e até apressados, mas a valorização da produtividade é algo intrínseco.
Contudo, líderes excessivamente formais podem criar equipes e departamentos burocráticos e pouco funcionais. Jogando sempre pelas regras e sem permitir aberturas e exceções o líder cria um mecanismo de autoproteção para si mesmo e para os parâmetros que compõem as tarefas dado origem a processos morosos e demorados.
Qual o seu estilo?
Todos nos conhecemos, mas há alguém melhor do que você mesmo para responder a essa pergunta: seus colaboradores. Claro, não espere respostas abertas e sinceras, e o motivo é simples: se você for um chefe carismático e idolatrado, colaboradores dificilmente exercerão uma avaliação crítica do modo com o qual você lidera.
E se você for um líder controlador, autoritário e até tirânico, eles também não irão dar origem a avaliações sinceras e diretas - mas dessa vez por medo.
Uma série de sistemas hoje existentes permite que o perfil de liderança e suas componentes e estilos sejam avaliados, sem que líderes e colaboradores sejam expostos. É possível ainda traçar perfis com o auxílio de pesquisas e sondagens junto ao pessoal dentro de empresas, em entrevistas ou enquetes conduzidas e avaliadas por pessoas isentas dos departamentos de recursos humanos respectivos.
O estilo de liderança não apenas aponta para empresas o valor e a orientação de candidatos e futuros líderes dentro do negócio, ele também pode servir como ponto de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal pelos próprios membros da chefia, alinhando seus estilos pessoais àqueles de fato requisitados pelas equipes e pela organização em si.

Fonte: solides.com.br

Seja o impacto que a sua marca causa nas pessoas

Seja o impacto que a sua marca causa nas pessoas

Por   

Quando nasce um propósito de marca - e quando resolvemos o que queremos para o futuro - é que deve ser analisado o impacto que iremos causar em quem tiver contato com a nossa marca. Esse momento é o que antecede praticamente qualquer ação, atitude e nova proposta de valor. Avaliando o impacto é que pode ser compreendida a percepção que a marca vai ter no momento da experiência.

Imagine um cenário paradisíaco, pessoas alegres e sorridentes, tranquilidade e descanso. A cena típica de um anúncio de viagem! Agora vamos pensar que a empresa que realizou a venda prometeu vários passeios, incríveis paisagens, diversos roteiros e mais um pouco de tudo isso. Negociaram o preço, aceitaram o seu parcelamento a longo prazo! Tudo mágico? Sim. Vamos ser otimistas!

Ao chegar no destino, um pessoa te esperava com um sorriso encantador - e te chamou pelo nome! Mais pra frente, detalhes como o transporte até o resort, a sinalização viária, até mesmo a preocupação com a temperatura ambiente era motivo para uma conversa bem simpática.

A cena corre: o checkin foi prático, ágil, acompanhado de alguns petiscos, talvez um coquetel de frutas. Nem o otimismo do início do texto previu isso. Mas o atendimento foi encantador do momento da venda até a chegada ao local tão desejado.

Essa cena pode seguir da melhor forma possível, sem nenhum problema e sem nenhum imprevisto. E vamos combinar? Se tudo correr muito bem, talvez apenas um agradecimento vai ser feito à empresa, na hora de um novo passeio talvez você faça uma cotação novamente. Mas não deve passar muito disso. O ótimo é o mínimo, não é mesmo?

O momento de impactar nesse caso vai ser na hora do problema, se porventura o seu cliente precisar de um auxílio, uma ajuda e até mesmo um esforço a mais da sua parte. Esse impacto não tem preço, não tem comparação e não tem viagem inesquecível que pague. Inclusive, parte do impacto positivo será fazer de uma viagem péssima, inesquecível, mas por causa de uma ótima experiência com a empresa, ajudando a contornar um problema grave do produto (neste caso a viagem!).

O desafio está em causar uma sequência de impactos positivos, tornando cada momento inesquecível. Seja na hora alegre, seja na hora complicada. Dar o gás a mais, o sorriso solidário e o olhar de comprometimento. A segurança de que se algo acontecer, você vai estar lá pra resolver. Vale para qualquer produto ou serviço, pois o impacto é causado por pessoas para pessoas, nunca é demais lembrar.

A impressão que a sua marca produz na vida das pessoas é algo de extrema importância na formação de uma identidade. Afinal, os responsáveis por grandes mudanças nunca serão esquecidos. E nesse cenário, onde todos querem ganhar tudo a qualquer custo, sem investir tempo e dedicação, qual o impacto que a sua marca causa na vida das pessoas?

 

 

Correios vão virar operadora de celular a partir de fevereiro

Por RENATO SANTINO

A partir de fevereiro deste ano, o Brasil ganhará uma nova operadora de telefonia celular: os Correios. Sim, a estatal terá uma operadora móvel virtual (MVNO, na sigla em inglês), que mira o público das classes C e D e aposta na alta capilaridade dos serviços da empresa, com 12 mil agências, para alavancar a distribuição.

O plano vem de longa data. O primeiro registro de que os Correios tinham o interesse em tornar-se uma MVNO é de 2014,  com a autorização do Ministério das Comunicações para que a empresa começasse a operar desta forma. A proposta é aproveitar a força da marca dos Correios para alcançar 1 milhão de usuários até o fim do ano.

Como MVNO, os Correios não terão infraestrutura própria. A estatal fechou acordo com a empresa EUTV, também conhecida pelo nome fantasia Surf Telecom, para prestação do serviço. Curiosamente, a Surf também é uma MVNO, que usa a infraestrutura da TIM para operar nacionalmente.

Os Correios prometem simplicidade e clareza na forma como prestam seu serviço. Uma pesquisa da empresa diz que a maioria do público não confia nas companhias, e que não vê clareza sobre como seus créditos são gastos. O objetivo é deixar muito claro quantos gigabytes de dados, quantos minutos de chamadas e quantas mensagens SMS estão inclusas no plano contratado. A empresa também aposta em sua marca, vista como uma das instituições mais confiáveis do Brasil ao lado da família e do corpo de Bombeiros, de acordo com Ara Minassian, coordenador do projeto.

A ideia inicialmente é vender apenas planos pré-pagos, e tanto os chips quanto as recargas poderão ser compradas nas agências pelo Brasil. Mais detalhes devem ser revelados em fevereiro, quando ocorrerá o lançamento do serviço.

 

Via Mobiletime

Como alcançar suas metas em 2017

Por Marcelo de Elias

O ano de 2016 foi difícil para a maioria dos brasileiros. Sabemos que 2017 também será um ano de bastante trabalho para superar os desafios. Para alcançar os principais objetivos, por que não aproveitar este momento para planejar nossas ações? E para realizar seus projetos pessoais e profissionais em 2017, é importante seguir os 10 passos abaixo:

1. TENHA UM PROPÓSITO

Tudo começa com a definição clara do "por que" queremos realizar aquilo que desejamos. Escute sua voz interior e pense naquilo que realmente tem sentido para você e que contribui com a prática de seus valores. Visualize-se mentalmente alcançando seus objetivos. Isso ajuda muito!

2. ACREDITE

Acredite em seu potencial para realizar seus objetivos. Para isso, esqueça um pouco o passado e principalmente algumas crenças limitadoras que podem bloquear sua ação.

3. PESQUISE

Seja curioso e dedique tempo investigando mais sobre o assunto e sobre pessoas que realizaram os mesmos objetivos. Inspirar-se em bons exemplos pode contribuir bastante. Estude mais sobre os desafios, problemas e possíveis soluções, além de estudar mais sobre você mesmo, suas potencialidades e fraquezas. Capacite-se.

4. DEFINA AS METAS

Escreva suas metas de maneira bem específica e defina prazos para realizá-las. Sintetize-as para não perder o foco. Ter 3 metas é mais fácil de realizar do que ter 10. Depois, quebre-as em metas menores para facilitar o acompanhamento. Escreva "vou guardar 50 reais por semana" em vez de "Vou guardar dinheiro para trocar de carro no final do ano".

5. PLANEJE SEU TEMPO

Organize-se para executar com excelência tudo aquilo que definiu. Para isso, defina as prioridades e tenha disciplina para não deixar as urgências afastarem você das coisas importantes. Seja realista e íntegro com seus propósitos.

6. AJA

Tenha iniciativa e coloque tudo em prática. Agora é a hora de começar a atuar em seu plano de ação. Caso algumas pessoas se posicionem como um impedimento, evite-as. As relações de apoio são essenciais nesta fase.

7. ENFRENTE OS DESAFIOS

Encare o medo com paciência e persistência. Busque ajuda com pessoas de valores e propósitos iguais aos seus e crie parcerias importantes. Coletivamente fica mais fácil de realizar os objetivos!

8. PERSISTA

Não se martirize por causa de alguma falha. Para manter-se firme na jornada, não perca o foco, mesmo que sofra um deslize. Se você escorregar, retorne imediatamente ao seu plano de ação. Se a sua motivação estiver vacilando, persista ainda assim. Visualize o seu futuro bem-sucedido e acredite!

9. ACOMPANHE

Defina indicadores para ter evidências de que está no caminho certo e acompanhe periodicamente. Assim, se algo sair fora do previsto, é mais fácil voltar para o rumo correto. Seja flexível se concluir que foi exigente demais consigo mesmo mas não afrouxe demais só para facilitar a realização.

10. COMEMORE

Não esqueça de celebrar as conquistas! Isso vai te dar mais força para os próximos desafios e objetivos. A recompensa é um grande impulsionador. Presenteie-se com algo especial, como uma pequena viagem, ao conseguir superar uma etapa. Celebre todos os sucessos.

Feedback no processo seletivo: uma regra de etiqueta e respeito ao próximo

Feedback nada mais é que um retorno que o candidato tem da empresa/recrutador, seja ele positivo ou negativo de sua participação em um processo de seleção para uma oportunidade de trabalho. No caso do retorno positvo, o candidato incia na empresa e no caso negativo?

O candidato se prepara, envia o currículo e tem a oportunidade de participar do processo seletivo da empresa, mas não recebe qualquer retorno do resultado. Isso pode ser mais comum do que se imagina. Segundo pesquisas apresentadas pelo site G1 mostra que 91% dos candidatos não recebem nenhuma resposta sobre a sua participação em uma entrevista de emprego. Dentre os 9% que tiveram um feedback do selecionador, 31% relataram que o tempo médio para recebê-lo foi de até uma semana. Nesse grupo, mais de 70% responderam que não receberam explicações quando não foram aprovados no processo.

Questionados sobre o quão importante é ter uma resposta sobre uma seleção, 88% dos entrevistados disseram ser muito importante, 11% acharam importante e menos de 1% avaliaram como pouco importante. A pesquisa levantou também os principais motivos que levam um profissional a desejar uma resposta sobre um processo seletivo. Para 54% dos entrevistados, o gesto demonstra respeito a quem participou da entrevista; 15% disseram que é ideal para não persistir no erro nas próximas vezes; outros 15% afirmaram que é para saber se têm chances numa futura oportunidade; 14% disseram que é para poder seguir em outras entrevistas de emprego; apenas 2% afirmaram que é para dar uma resposta a outro selecionador.

De um lado temos o candidato cheio de expectativas, sonhos, angústias e até limitações que se forem apontadas a tempo, podem ajudá-lo no futuro e com isso a empresa/recrutador, contribui de forma positiva para a vida daquela pessoa. Do outro lado temos a empresa, que na maioria dos casos tem urgência de uma contratação e busca o melhor candidato no mercado para ocupar a posição em seu legado de sucesso e quando encontra é apenas um que ocupará aquela tão disputada vaga. É uma vitória quando se encontra a pessoa certa para o lugar certo, porém quando se deixa de dar o retorno para os outros tantos que se prepararam para ocupar este lugar, é a imagem da empresa e do profissional de RH que fica comprometida, essa comunicação é de extrema importância, pois é a porta de entrada da empresa e se já é falha no início, quem dirá seu fluxo operacional no dia a dia.

Ao longo dos meus 20 anos trabalhando e mais de 12 anos na área de RH, sempre vejo nas redes sociais, em círculo de amigos e até por experiência própria as pessoas reclamarem de não ter tido retorno de um processo seletivo em que participou.
Em pleno século 21 em tempos de redes sociais, celular, email, telefone e tantos meios de comunicação, ainda pessoas ficam sem uma posição em um processo que participou? Não pode ser!!!

É uma questão sim de etiqueta profissional e também de respeito aquele que foi até a empresa, muitas vezes sem condições por estar desempregado já algum tempo, mas se esforçou e tem esperanças e competências que foram adquiridas ao longo de sua vida para voltar a trabalhar e se dispôs a se preparar e ir até lá, portanto deve e merece ter uma posição seja ela qual for.

Para os RH's lembrem-se de que somos Recursos HUMANOS não podemos esquecer disso e deixar-se cair no Operacional e agir como meros "rápidos recrutadores de vagas", não existe um tempo fechado para dar este retorno, pode variar de acordo com questões internas da empresa, mas assim que tiver uma posição do seu cliente (gestor da vaga) posicione a TODOS que participaram e saiba que a sua condição de hoje, pode não ser a mesma de amanhã e o candidato de hoje pode ser o seu gestor de amanhã.

Sucesso a todos!

Fonte: site RH